月別アーカイブ: 2015年2月

★資格要件「大卒」はほとんど機能しない

大学受験もあと少しで終わりに近づいてきている。
少し古いデータだが、日本の大学は、国立86校、公立75校、私立593校がある。大学在籍者数は約300万人。人口はどんどん減っていっている。大学はどんどん学部を増やして定員を増やして募集している。当然大学の価値はどんどん下がっている。直感で申し訳ないが、754の大学でまともな大学など5~8%位しかないのではと思っている。良くて60校しか機能していないのでは。

千葉科学大は、レベルの低さが問題視されている。同大のシラバスによると、英語の授業で「be動詞」「過去形」「進行形」と、中学校レベルの内容が並ぶ。基礎数学の講義でも、百分率や小数、四捨五入とは何か、から教え始めるとのこと。
つくば国際大でも、化学の講義が元素や周期表の説明から始まったり、生物学では光合成やメンデルの遺伝法則を一から学ばせたり。
すでに文科省の調査は「大学教育水準とは見受けられない」と指摘しており、改善を求めているようだ。
太成学院大では、書類と面接で合否を決める「アグリーメント入試」を実施し、選考基準について「学生と大学が同意に達したら入学を許可する」という制度がある。入学者は公表していない。

それにしても不思議なことは、この大学入学すること、学士を取ることの意味である。

自分の裸をボロボロの雑巾で覆うよりは、何も身に纏わない方が美しいと思わないのだろうか。バーコードハゲなら完全にスキンヘッドの方が美しいと思わないのだろうか。
 
新卒の募集要項に大卒とか大卒見込とかを明記するのを止めればいいのに。
この時期になると、いつもこういう気持ちになる。

 

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★躁病とリーダーシップの共通性

躁病は以下のように定義される。
・気分が良すぎたり、興奮したり、調子が上がりすぎる
・時には怒りっぽく不機嫌になったりする
・他人から普段のあなたとは違うと思われてしまう
・自分が偉くなったように感じる
・いつもよりおしゃべりになる
・色々な考えが次々と頭に浮かぶ
・注意がそれやすい
・後で困ったことになるのが明らかなのに、つい自分が楽しいことに熱中してしまう
(例えば、買い物への浪費・性的無分別・ばかげた商売への投資など)
※出所:某メンタルクリニックから抜粋

仕事や周囲の人間関係に差し支えるといわれています。また、自分自身で気付きにくく、鬱状態よりも厄介だといわれている。

他方リーダーシップに欠かせない要件は以下のように定義されている。
・ポジティブ思考で周囲を盛り上げる
・噂や周囲の評判に流されないようにする
・リスクを避けずチャレンジする環境をつくる
・リスクを恐れない大胆な意思決定をする
・メンバーの能力開発となるように仕事を委譲する
・個人の目標を組織のゴールに明確に関連づける
・メンバーへの周知徹底を行う
・新しいことへのチャレンジ精神

あれっ!? この差は何だろう。本当にわからない

よく、「バカと天才は紙一重」とはいうが、躁状態と卓越したリーダーシップは紙一重どころか同一だともいえる。
ところが、躁病患者≠リーダーにはならない。ちなみに、アスペルガーやサヴァンシンドロームも同じだ。

もしかして、自分の考え方次第で病人にも英雄にもなると仮説づけることは強引だろうか。

 

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★若者の会話をモニタリングしてみた

男子高校生3人ががスマホを見ながら会話をしている。
帰りの京王線の中で20分ほど耳を澄ませた。
持ち物から判断して彼らはテニス部。
名前さえ書ければ合格できる私立の高校だ。
テニス話も学校の話も一切しない。

真ん中の高校生がゲームをやっている。
両隣の高校生は別のゲームをやっている。
会話は真ん中のゲームを中心に行われる。
両サイドの高校生は別のゲームをやりながら、真ん中の高校生のしゃべりに反応する。
白々しいほど無関心な感じで義務的に反応している。

高校生A:「緊張通り越して緊張しなくなった」
高校生B:「まじか。すげぇ○○で・・・」
高校生C:「いいっすね、あざっす」
高校生A:「まじショック、テンション高くなった」
高校生B:「やばい、死んだでしょ、そっちん方が来てるんでしょ」
高校生C:「キモい、ヤバい、キモい~」
(※これはノンフィクションである。一切脚色していない)

個性のない月並みなどこでも聞く言葉が耳をつく。
AとBとCに関連するところは何もない。
そして彼らは意識して「月並みなフレーズ」をいっているように感じる。
さらにもう一つの特徴。にやにやしているのに笑っていない。

どうやら、彼らには一定のルールがあるように思える。
それは、些細なプライバシーでも干渉してはいけないこと。
興味がなくてもあるような反応を自然に振る舞うこと。
楽しくなくても空気を読んで、楽しい反応をしなければならないこと。

この男子高校生がすべてではない。でも、このパターンは電車の中でも街中でもしょっちゅう遭遇する。
こういう人間にに虫唾が走る。気持ち悪い。いつかこいつらと一緒に仕事するかと思うと吐き気がしてくる。
反対に、彼らも私のような屁理屈の塊にうんざりで、気持ち悪くて、吐き気がするのだろう。

この対立する関係を克服するために、なんとか打開策を意識して考えてみ
ようと思う。

 

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★下から見た上から目線

茨城県大子町は一般職員の上司42人の能力を評価する制度を導入したらしい。結果は町長だけが把握する。人事異動や報酬などの参考資料に活用するようだ。一般職員は評価シートに自分の氏名を明記することになっている。主な評価項目は「進行管理力」「指導統率力」「責任性」「協調性」を5段階で評価する。

賛否両論ある。
先ず、賛成派の言い分はこういうこと。
・「パワハラなどの抑止力になる」
・「働きやすい環境がいいできて、生産性が向上する」
・「上司のマネジメント力が客観的にわかる」
・「部下だって、優れた上司か否かくらいはわかる」

次に、反対派の言い分
・「マネジメント経験がない者がなぜ評価できるのだろうか」
・「部下に媚びる上司が必ず出てくる」
・「労務指揮権、指示命令権が機能しなくなる」
・「この制度は一般職員側に偏りすぎていて事実がつかめない」

この考えを導入したしたのが、町長なのかそれともどこかのコンサルタントなのかは知らない。
なんであれ、この制度に猛反対である。
誤解しないでほしい。部下が上司を評価することに反対ではない。
一般社員の評価を町長のみが知っていることがよくない。

人事評価は、人事上の処遇を決めるだけのものではない。被評価者の改善点を気づかせる能力開発の機能も備わっている。
不本意な配置や降給、降格があった上司は評価結果に気づけず、ただただ一方的な労働条件の変更だけを受け止めなければならない。理不尽である。

 

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★ピケティ理論を自分事として考えてみた

私自身、自然科学を愛し、法律のロジックに傾注する。言い訳かもしれないが経済学にあまり関心がない。もちろんマルクス資本論も読んでいない。
でも、周りがガヤガヤいうので、トマ・ピケティ著の『21世紀の資本』は読んでみた。結論、わかりやすかった。読んでみてよかった。世界中で160万部を超えるベストセラーになっていることも頷ける。
同時にこのぬるま湯に浸かった日本社会に警鐘を鳴らされている気がしてならない

極々少数派の超富裕層が握っている私有財産を見直さなければならないというメッセージがこの著作の趣旨といえよう。彼は、「格差は予めデザインされたシステム」といっている。
これを自分事として捉えてみた。
日本の労働者の数が6500万人いるらしいが、その中で年収300万円以下の労働者が40%を占めるといわれている。今後、経済合理性や生産性向上を実現する中で、まだまだ労働力商品は削減されていくのだろう。
富裕層と貧困層の二極化はまだまだ続く。何もしなければ、数人の超富裕層がすべての貧困層を支配することは明らかだ。なぜなら、富裕層が持っている財産利息と貧困層の労働力商品の価値の差は日に日に拡大していくからだ。

自分も息子たちも到富裕層になれるとは考えていない。このまま富裕層にコントロールされ、貧困層に堕ちていくことが予想される。
その後自分や息子たちが暴徒化し、富裕層にメタメタにやられる。ゴキブリのように邪魔にさ
れ殺される。
これは決してフィクションではなかろう。

 

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★新人研修講師としての心構え

実にありがたかった。
長年お付き合いをさせていただいているお客様がグループ会社を紹介してくれた。
受注見込みがうれしいのではない。紹介してくれる気持ちが何よりもうれしい。
一気に内発動機がヒートアップした。この仕事をしていて本当によかったと思う。

ん?まてよ。
このビジネスに限らず、多くのビジネスパーソンがこういう事で自分の仕事が好きになるのでは。

これを科学的に説明できないだろうか。そんなかっこいい ことでない。
こういう感動をもっともっと若い人たちにうまく伝えられないだろうか
4月に5社新入社員研修を行う。当然キャリアのセッションや仕事の楽しさについて語らせてもらうのだが、今年はどんな仕事も楽しめるということを強調していきたい。

ハプスタンス理論とか石切工の話もいい。あまたのキャリア論や権利としてのキャリアでもいい。

でももっともっとインパクトを与えなければ。
これは近日中にマッピングと複数のパートナーとの対話が欠かせなくなった。
少し楽しみではある。よしっ、やるっ!!!

 

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★懲戒解雇と権利濫用

テレビの雑な情報しか得ていないが、どう考えても小保方さんに対して行った懲戒解雇は権利の濫用としか思えない。
労働契約法16条でも「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
としている。

そこで、小保方さんの懲戒解雇を阻止できる法理を3つ認めてみた。

第1に、懲戒解雇を行うためには就業規則上懲戒解雇事由が定められなければならない。
第2に、懲戒解雇事由の明示は限定列挙型でなければならない。
第3に、罪刑法定主義の原則に照らし合わせ具体的事由が存しなければならない。

理研は懲戒解雇事由を定めていたのか。仮に定めていたとしても懲戒事由が立証されているのか。懲戒要件を満たしていないのに見切り発車しているようにしか見えない。
懲戒解雇にしなければならない「お家事情」があるのだろうが、あまりにも安易な発言である。それに、理研の人事部と顧問弁護士は労働契約に関して無知すぎる。

この会社の労務管理は全くなされていないだろう。職員は毎日仕事以外の関係に怯え、上司に媚び諂い、周りの噂を気にしてばかりいるのだろう(涙)

 

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★社長のリーダーシップのあり方

芸能プロダクション「イエローキャブ」が破産した。負債総額4億円とのこと。以前、2012年には経営不振の責任をとって社長が事務所で自殺したらしい。もちろん、今回の破産も今の社長が責任を取らなければならない。多くの債務者や関係者から厳しい責任追及と批判を受けることだろう。

青学の教授猪木武徳氏は著書『自由と秩序-競争社会の二つの顔-』の中で、「トップには判断力よりも調整力が求められた」といっている。このこと自体、ごく普通の考え方かもしれないし、社長のスタンスとして大多数を占めるのかもしれない。
個人的にはこういう風潮に否定的である。調整力と称して、現場の意思決定と判断を委ねているからだ。

会社経営は社長の強力なリーダーシップと意思決定がなければ成り立たない。それが零細企業でも大企業でも関係ない。取締役会での過半数、○○専務の意見、××常務の考え方で決めた会社の意思決定はいったい誰が責任を取るのだろうか。
だからこそ、社長が率先してリーダーシップを取らなければならい。所詮、部下は社長のツール(手段)に過ぎない。そして、手段である部下は、どんなに厳しい命令でも、それが合理的なものである限り必ず指示命令を実現しなければならない。

だから、社長自身の覚悟として、ES(労働者満足)とか、労働条件向上とかの前に、社長自身が会社の利益を徹底的に考えることを先決しなければならない。
多分、勝ち組企業の社長に調整型とか協議型経営をしているケースはないであろう。

イエローキャブもこのことがわかっていれば、倒産は免れたかも。

 

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★やる気と行動の関係

学生時代もそうであったし、経営者となった今でもやる気が出ないときが多々ある。
勉強も仕事もガンガンやっているときや忙しい時はやる気に満ち溢れている。
逆に、長い休暇があったり、数日風邪で休んだりすると、やる気がなくなる。

私だけではなく、多くの当該読者がそうではなかろうか。
「最近モチベーション低い」「やる気も元気も失せた」「やばい!不安なのに動けない」etc…
独立して本当に頻繁に起きた現象だ。スタートして1年未満の会社にし ては業況は悪くないにもかかわらずだ。
確かに雇われていた時もこの現象はたまにあった。しかし、独立してからは頻繁に起きた。
真剣にこの現象を見つめなおしてみた。そうすると思いもよらぬ原因がわかってきた。

「難しいからやろうとしないのではない。やろうとしないから、難しくなる」

どうやら、2000年も前の哲学者が考えたフレーズにこのことの真髄が隠されているようだ。
脳科学的にも根拠はあるようだ。
脳には「側坐核」という機能があり、そこを刺激されることでいわゆるドーパミンが出るらしい。
ドーパミンはやる気の源のようなものと捉えて欲しい。
それでは、側坐核が刺激されるためにはどうすればいいのだろうか。高 額な薬?、脳外科手術? そうではない。
ほんの僅かな行動をとることで側坐核からドーパミンがでるようだ。

息詰まったら行動すること。これに尽きる。そうすればパフォーマンスももっと上がるかもしれない。

 

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★会社目的作成(基礎編)

前回のBLOGで目的を掲げることがたいへん難解であることを説明した。
以下の枠組みをトコトン考えることで、もしかすると、近づけるかもしれない。

? 自分がワクワクすることは何か
—困りごとを解決して感謝されること

? 自分が大切にしている価値観は何か
—提供する価値が確実に相手の役に立っていること

? やりたい事は何か
—会社の目的を形にできるリーダーとフォロワーを育成したい

? 自分ができる事について
—研修企画をトータルに実施できる

? 自分の理想について
—特定の対象が変わったとしても自分のコンテンツが採用されること

? 強みと弱みについて
—[強み] 相手の要望に的確に応えることができる
—[弱み] 相手が気付いていない価値を提案することが苦手

? 存在価値について
—相手が希望する人材育成をあらゆる手段を使って実現する

会社目的作成として、はじめの一歩といったところ。

 

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